Références.
Les clients et clientes avec lesquels nous fêtons nos réussites !

Nous avons amélioré notre système de rémunération, perfectionné nos rythmes de gestion, organisé des formations en vente innovantes ainsi que des conférences accompagnées de séminaires sur mesure; nous avions tout «repensé» et «révolutionné». Jusqu’à ce que nous réalisions que, si nous nous efforcions d’être «uniques» sur le devant de la scène, un nivellement avait lieu en coulisse. Les résultats restaient pratiquement les mêmes.

Jusqu’à ce que, il y a quelques temps, impatto contribue à nous ramener à la raison: il ne s’agissait pas de perfectionner l’existant. Ce qui importe vraiment, c’est de changer de perspective. Avec l’aide d’impatto, nous avons commencé à remettre en question tous les modèles: nous avons posé la première pierre en concevant ensemble un arbre de valeurs. Au centre, nous avons placé la relation à notre clientèle, et nous nous sommes donnés pour devise «Nous sommes responsables de la sécurité de notre clientèle». Nous avons dissous les structures organisationnelles existantes et avons formé de nouvelles équipes interdisciplinaires à partir des services des ventes, d’assistance commerciale et des dommages; nous avons ajusté le système de rémunération et créé un centre de compétences qui est à la disposition des équipes pour les questions complexes. Le résultat: nos chiffres n’ont jamais été aussi bons; la performance est répartie très équitablement sur plusieurs épaules, et, c’est là le plus important: nous ressentons de la passion pour notre travail quotidien. Je ne peux dire autre chose que: «impatto comprend le changement».

«simple. clair. helvetia.»; voici la promesse de la compagnie d’assurance suisse. «simple» consiste à rendre les conseils d’assurance plus compréhensibles, plus proches et plus accessibles. «clair» représente des solutions d’assurance claires, personnalisées et optimales. «helvetia» est LA réponse à toutes les questions sur l’assurance et la prévoyance.

Comment impatto a-t-elle relevé ce défi ?
J’ai été impressionné par la manière dont les conseillers impatto ont abordé cette tâche: pendant six mois, ils ont accompagné des conseillers efficaces pour déterminer qui parmi eux mettait déjà en œuvre cette promesse de performance, et de quelle manière. En s’appuyant sur ce modèle de comportement individuel, ils ont établi des «groupes de comportement», qu’ils ont associés à des principes établis de psychologie des ventes. Ils cherchaient ainsi à établir notre approche sur une base objective, indépendante des individus et scientifiquement valide. Et ils l’ont fait à la manière d’helvetia: avec simplicité et clarté. C’est ainsi qu’est apparue la clé du succès: un processus de vente décomposé en six moments clés. Il s’agit de moments qui font la différence dans l’effet auprès de la clientèle, et de moments durant lesquels cette dernière ressent ce que veut dire «simple. clair. helvetia.».

Quand on parle de science, on y associe rarement l’idée de simplicité.
C’est ce qui m’a le plus impressionné dans la collaboration avec impatto: ils savent simplifier des facteurs psychologiques compliqués de manière à ce nous puissions les appliquer directement dans notre pratique. C’est pourquoi cette approche a été accueillie avec beaucoup de bienveillance par nos conseillers et conseillères. Et c’est là que la base scientifique se révèle un grand atout: elle donne à nos conseillers l’assurance que la procédure fonctionne et que notre clientèle ressent réellement la promesse de la marque de la manière dont nous l’entendons.

Quels sont les effets sur le plan commercial ?
L’introduction de la clé du succès est une réussite – les chiffres le confirment. impatto comprend le changement et a honoré sa propre promesse de marque: «passionnément engagés pour la réussite de nos clients». Et nous prévoyons déjà ensemble le prochain projet.

D’une «organisation en atelier» à une «organisation des processus pièce à pièce» – ou quand le changement demande de l’aide !

L’usine de céramique de Wesel se prépare à un changement radical. L’ensemble du processus de production va passer d’une «organisation en atelier» à une «organisation des processus pièce par pièce». La direction de l’usine souhaite donc préparer son équipe de direction à relever les défis à venir. Un programme de formation portant sur le développement personnel et le comportement de direction ainsi que sur la culture de l’entreprise doit y aider. Le directeur d’usine responsable du projet, Martin Szafarczyk, est convaincu de suivre la bonne voie.

Pourquoi cette formation au leadership est-elle nécessaire ?
Il y a deux ans, notre usine de céramique de Wesel a rejoint Geberit; nous faisions auparavant partie du groupe Sanitec. Jusque-là, nous ne connaissions donc pas la culture Geberit et, sur certains points, notre style de direction ne correspondait pas à celui qu’applique Geberit depuis de nombreuses années. Nous n’avions par ailleurs pas encore eu l’occasion de nous former à cette manière de se remettre en question et de progresser ainsi également sur le plan personnel.

Y a-t-il une occasion particulière qui justifie de commencer la formation maintenant ?
Dans notre usine, comme dans beaucoup d’autres, des changements fondamentaux sont en cours ou se produiront dans un futur proche. Chacun et chacune sent que ce processus nécessite un accompagnement et une assistance. Nous savons que nos collaborateurs – que nous-mêmes – avons des obstacles à surmonter, et nous voulons apprendre à les aborder avec optimisme.

Qui suit le programme de leadership? Et quels thèmes ce dernier traite-t-il ?
La formation se compose de six modules, et tous les cadres de l’usine la suivent: plusieurs maîtres et contremaîtres, le directeur d’usine, le directeur du laboratoire, le directeur du développement des modèles, le directeur de production et des collaborateurs assumant diverses autres fonctions. Nous avons appris dans le cadre du programme de leadership à nous comprendre mutuellement et à nous faire confiance. Sans cela, mener à bien la formation serait impossible. Au début de la série, chacun clarifie à l’aide d’un test en ligne sophistiqué puis dans le cadre d’entretiens ce qu’il veut changer exactement chez lui pour mieux surmonter les défis à venir. Il reçoit des conseils précieux quant à ce qu’il faut faire… voire ne pas faire. Une condition importante est le fait que le thème doit être pertinent tant sur le plan personnel que pour l’entreprise.

Comment évaluez-vous la formation ?
De prime abord, toute l’équipe de direction était critique. La plupart n’avait encore jamais suivi de formation de ce type. Le fait que tous me confirment aujourd’hui que la formation s’est révélée enrichissante et qu’elle les aide à surmonter les changements au quotidien est d’autant plus réjouissant. Même si venir à bout de modèles de comportement profondément ancrés reste un travail très difficile, je constate d’ores et déjà chez tout le monde des progrès, que les collaborateurs remarquent eux aussi.