Offerta.
Capiamo il cambiamento!

Abbiamo migliorato il nostro sistema salariale, perfezionato i nostri ritmi di gestione e organizzato corsi di formazione per le vendite innovativi: abbiamo eliminato le conferenze senza presentazioni «fuori dagli schemi» e abbiamo «ripensato» e «rivoluzionato» tutto, finché non ci siamo resi conto che in superficie predicavamo l’unicità, ma dietro le quinte si celava il livellamento. I risultati sono rimasti praticamente invariati.

Fino a quando poco tempo fa, con l’aiuto di impatto, siamo arrivati alla conclusione che perfezionare ciò che già esisteva non era la cosa più opportuna da fare. Ciò che conta davvero è un cambio di prospettiva. Con il supporto di impatto, abbiamo iniziato a mettere in discussione tutti gli schemi: abbiamo gettato le basi con un albero dei valori sviluppato insieme. Abbiamo messo al centro la relazione con il cliente e abbiamo agito secondo il motto: «Siamo responsabili della sicurezza dei nostri clienti». Abbiamo smembrato le strutture organizzative esistenti e formato nuovi team interdisciplinari di vendita, supporto alle vendite e sinistri; abbiamo adattato il sistema salariale e creato un centro di competenza per assistere i team nelle questioni spinose. Il risultato: non siamo mai andati meglio in termini di cifre e la performance è ripartita in modo molto equo tra diversi soggetti. E la cosa più importante è che percepiamo la passione per il lavoro quotidiano. Tutto quello che posso dire è: «impatto capisce il cambiamento».

Semplice. Chiaro. Helvetia: questa è la promessa della compagnia assicurativa svizzera. «Semplice» significa rendere la consulenza assicurativa più comprensibile, più vicina e più accessibile. «Chiaro» sta per soluzioni assicurative comprensibili, individuali e ottimali. «Helvetia» è la risposta «tout court» a tutte le domande relative all’assicurazione e alla previdenza.

Come ha fatto impatto a padroneggiare questa sfida?
Sono rimasto impressionato da come i consulenti di impatto hanno affrontato questo compito: hanno affiancato per sei mesi i consulenti di successo per osservare chi stesse già implementando questo impegno di prestazioni e in che modo. Sulla base di questi modelli comportamentali individuali, hanno formato cosiddetti cluster di comportamento e li hanno sostenuti con principi di psicologia della vendita generalmente validi. Volevano mettere il nostro approccio su una base oggettiva, indipendente dalla persona e scientificamente valida e lo hanno fatto «alla maniera di Helvetia »: in modo semplice e chiaro. Ne è derivata la chiave del successo, un processo di vendita con sei cosiddetti momenti chiave. Si tratta di momenti che fanno la differenza in termini di effetto sui clienti, e momenti in cui i clienti sperimentano cosa significhi «Semplice. Chiaro. Helvetia».

Quando si parla di scienza, raramente la si associa al concetto di semplicità.
Questo è ciò che mi impressiona di più nel lavorare con impatto: sono in grado di semplificare relazioni psicologiche complesse in modo tale che noi professionisti possiamo metterle in pratica direttamente. Per questo, l’approccio è stato accolto molto favorevolmente dai nostri consulenti. E in questo momento la base scientifica si rivela essere un grande vantaggio: dà ai nostri consulenti la garanzia che l’approccio funziona e che i nostri clienti sperimentano effettivamente la promessa del marchio nel modo previsto.

E questo come influisce sugli affari?
L’introduzione della chiave del successo è una storia di successo e i successi si riflettono anche nelle cifre. impatto capisce il cambiamento e ha mantenuto la propria promessa del marchio: « impegno e passione per il successo dei nostri clienti». E insieme stiamo già pianificando il prossimo progetto.

Da organizzazione orientata alla produzione a lotti tradizionale a una con approccio «One Piece Flow» – o quando il cambiamento ha bisogno di supporto!

La fabbrica di ceramica di Wesel sta affrontando un radicale cambiamento. L’intero processo di produzione è cambiato da un’organizzazione orientata alla produzione a lotti tradizionale a una con approccio «One Piece Flow». Per questo la direzione dello stabilimento desidera mettere il suo team dirigente nelle condizioni di affrontare al meglio le sfide del futuro. Un’iniziativa di formazione continua che si concentri sullo sviluppo personale e sul comportamento dirigenziale, ma anche sulla cultura dell’azienda, dovrebbe essere utile in questo senso. Il responsabile dello stabilimento, Martin Szafarczyk, è convinto di aver imboccato la strada giusta.

Perché abbiamo bisogno di questa formazione continua, di questo corso sulla leadership?
La nostra fabbrica di ceramica di Wesel è entrata a far parte di Geberit due anni fa, prima facevamo parte del gruppo Sanitec. Non conoscevamo quindi la cultura Geberit fino ad allora, e il nostro stile di gestione non corrisponde per alcuni aspetti a quello che Geberit coltiva da molti anni. Inoltre, non abbiamo mai avuto la possibilità di formarci su questi aspetti, di metterci in discussione e quindi anche di crescere a livello personale.

C’era una ragione particolare per iniziare ora questa formazione continua?
Nel nostro stabilimento, come in molti altri, stanno avvenendo in questo momento cambiamenti fondamentali o avverranno nel prossimo futuro. Ognuno sente che questo processo ha bisogno di assistenza e sostegno. Sappiamo che ci sono ostacoli da superare, nei nostri collaboratori, in noi stessi, e vogliamo imparare ad affrontarli con ottimismo.

Chi partecipa al programma sulla leadership? E quali sono gli argomenti?
Tutti i dirigenti dello stabilimento partecipano alla formazione continua, che consiste in sei moduli: sono presenti diversi capi, capisquadra, il responsabile dello stabilimento, il responsabile del laboratorio, il responsabile dello sviluppo dei modelli, il responsabile della produzione e collaboratori impegnati in varie altre funzioni. Nel corso del programma sulla leadership, abbiamo imparato a capirci e a fidarci reciprocamente. Senza questo, la formazione non sarebbe affatto possibile. All’inizio della serie di moduli, con il supporto di un sofisticato test online e nel corso dei colloqui successivi, ognuno chiarisce cosa esattamente vorrebbe cambiare di se stesso per padroneggiare meglio le sfide future. In questo contesto vengono elargiti consigli preziosi sul «come» fare e «come non» fare. Condizione importante: l’argomento deve essere rilevante sia a livello personale che per l’azienda.

Come valuta la formazione continua?
L’intero team dirigenziale ha assunto un atteggiamento critico all’inizio. La maggior parte di loro non aveva mai affrontato una formazione di questo tipo. Pertanto, è ancora più gratificante che tutti mi confermino oggi che la formazione è stata arricchente e li ha sostenuti nell’affrontare i cambiamenti nella loro vita quotidiana. Anche se per superare schemi comportamentali profondamente radicati è necessario molto duro lavoro, posso già vedere progressi in tutti loro, cosa che notano anche i collaboratori.